LinkedIn pełen jest ostatnio jednego tematu. „AI zabiera pracę juniorom". „Koniec ery entry-level". „Nie ma ofert dla młodych". Pod każdym takim postem setki komentarzy. Juniorzy w panice. Rekruterzy w defensywie. Liderzy w rozterce.
Wszyscy patrzą w złą stronę. To nie juniorzy tracą przyszłość ale firmy, które przestaną ich zatrudniać.
Czego tak naprawdę uczyłem się o jedenastej wieczorem?
Pamiętam to dobrze. Jest po 23., siedzę w biurze firmy doradcze DGA, mojej drugiej poważnej pracy, i drukuję kolejną kopię opracowania dla klienta. Trzecia tego wieczoru. Drukarka, dziurkacz, bindownica. Osiągam mistrzostwo w małej poligrafii. Obok mnie kolega robi ostatnie poprawki w modelu finansowym. Jutro rano czeka nas 180 km podróży samochodem i prezentacja wyników naszego projektu dla klienta.
Wtedy myślałem: to jest strata czasu. Przyszedłem tu żeby wdrażać Balanced Scorecard jako metodę zarządzania strategią. Chciałem zmieniać firmy, pracować nad wielkimi projektami a zamiast tego poprawiam formatowanie tabel i drukuję prezentacje.
Dziś, dwadzieścia lat później, rozumiem że wtedy uczyłem się kultury organizacji - jak tu się pracuje, czym kierujemy się w trudnych momentach, co jest naprawdę ważne.
Nie uczyłem się jak bindować dokumenty. Uczyłem się czym jest zobowiązanie wobec klienta. Co znaczy „deadline to deadline", nie „w miarę możliwości". Uczyłem się kultury firmy, która mówiła: „Dowozisz. Zawsze. Na czas. W stu procentach". Te nocne modele finansowe nie uczyły mnie Excela. Uczyły mnie jak myśleć o wartości biznesowej, co naprawdę wpływa na wycenę firmy, jak się patrzy na liczby żeby zobaczyć historię.
Ta „czarna robota" była procesem osmotycznego uczenia się. Wchłaniałem DNA organizacji, poznawałem jej wartości, cele i priorytety, mimo że nie były one nigdzie zapisane.
Co nam zabiera AI?
Dzisiaj AI potrafi wygenerować model finansowy w kilka minut. Potrafi zrobić analizę, napisać raport, poprawić prezentację. Zrobi to szybciej i dokładniej niż junior po trzech miesiącach w firmie.
I właśnie tu jest pułapka. AI może zabrać „czarną robotę", ale razem z nią zabiera proces uczenia się przez robienie. Młodzi pracownicy, którzy dostają gotową analizę wygenerowaną przez AI, nie przechodzą przez ten sam proces myślowy co ja przy nocnych sesjach z Excelem. Nie rozwijają swojej biznesowej intuicji. Nie uczą się myśleć.
Największe ryzyko nie jest w tym, że AI zastąpi juniorów. Ryzyko jest w tym, że początkujący pracownicy nie będą potrafili ocenić jakości tego co wyprodukowała AI. Jak masz wychwycić błąd w modelu finansowym, którego nigdy sam nie zbudowałeś? Jak ocenić czy analiza ma sens, jeśli nigdy nie przepracowałeś tej logiki krok po kroku? To nie są teoretyczne pytania. To realne problemy, które zaczynają się pojawiać w firmach już teraz.
Ale nie to jest najgroźniejsze. Bez zatrudniania juniorów firmy tracą własną tożsamość a ich kultura organizacyjna obumiera.
Czy firmy patrzą w dobrą stronę?
Kiedy firma przestaje zatrudniać juniorów jej unikalne DNA zaczyna zanikać. Kultura organizacji nie jest zbiorem wartości zapisanym w prezentacji. To żywy organizm, który potrzebuje dopływu świeżej krwi, otwartych głów które pytają dlaczego tak i po co to robimy? Zespół samych seniorów to zespół ludzi, którzy juz wiedzą “jak to się u nas robi”. Kto kwestionuje te założenia? Kto pyta „a dlaczego to robimy w ten sposób"? Juniorzy. Bez nich kultura staje się statyczna. Firma przestaje się adaptować.
Brak juniorów to także zagrożenie dla ciągłości działania. Model “Seniorzy + AI” brzmi dobrze w prezentacji dla zarządu. W praktyce oznacza, że za kilka lat masz pokoleniową dziurę. Ludzie odchodzą, przechodzą na emeryturę, wypalają się. Skąd weźmiesz nowych liderów? Z zewnątrz? To droższe, wolniejsze i kulturowo ryzykowne. Nie znają firmy, nie rozumieją jak tu się pracuje, nie mają tych nocnych sesji przy bindowaniu które budują lojalność.
Analitycy z HR Executive nazywają to "leadership gap" - luka w przywództwie. Firma automatyzuje proste prace, oszczędza dzisiaj, a za kilka lat okazuje się że nie ma z kogo budować kadry zarządzającej. To nie jest nowa historia. Przemysł naftowy w latach 80. i 90. drastycznie ograniczył zatrudnianie młodych inżynierów z powodu niskich cen ropy. Doprowadziło to do efektu “wielkiej wymiany załogi” (ang. „The Great Crew Change"). W latach 2010-20 od 50 do 80 procent seniorów odeszło na emeryturę. Firmy zostały bez następców. Koszt utraty wiedzy instytucjonalnej i konieczność przepłacania za nielicznych dostępnych specjalistów był gigantyczny. IT i sektor usług dzisiaj stoją w tym samym miejscu co przemysł naftowy trzydzieści lat temu.
Wreszcie brak juniorów to ograniczanie różnorodności, Zespół ludzi w tym samym wieku, z tym samym doświadczeniem, to zespół ślepy na nadachodzące zmiany. Wszyscy widzą świat przez ten sam filtr. Juniorzy, szczególnie ci z pokolenia Z, przynoszą inne perspektywy. Inaczej myślą o technologii, komunikacji, pracy. Nie pozbawiaj się tej przewagi.
Jak nie stracić tożsamości?
Dobra wiadomość jest taka, że rozwiązanie istnieje. Wymaga tylko zmiany sposobu myślenia o roli juniora lub juniorki, którzy w erze AI nie mogą być traktowani jako „młodzi na posyłki”. Powinniśmy powierzać im rolę analityków AI, którzy ocenią, która z trzech wariantów wyceny jest logicznie spójna i najbardziej wiarygodna, skorygują błędy i co najważniejsze będą w stanie wyjaśnić logikę stojącą za wygenerowanym modelem.
Na marginesie - o tym jak rozwijać umiejętności oceny, myślenia i podejmowania decyzji pisałem na początku roku w tym poście: https://www.pozarzycki.pl/p/umysl-ostry-jak-brzytwa-ai
Taka praca z młodymi pracownikami wymaga jednak od seniorów świadomości i wysiłku. Junior musi mieć możliwość obserwowania bardziej doświadczonych kolegów podczas ich pracy, podejmowania decyzji. Potrzebuje wiedzieć „dlaczego to robimy tak a nie inaczej".
Brak juniorów to także pozbawianie firmy korzyści z mentoringu, klasycznego i odwróconego. Napisano kilometry postów o korzyściach z bycia mentorem. Ale jest też mentoring odwrócony. Seniorzy muszą być gotowi uczyć się od juniorów. Bo juniorzy, którzy dorastają z AI, rozumieją te narzędzia inaczej. Mają intuicję której seniorom może brakować. Symbioza działa w obie strony. Senior uczy juniora jak myśleć o biznesie. Junior uczy seniora jak pracować z AI.
Firmy które to rozumieją, nie rezygnują z zatrudniania juniorów bo rozumieją że to inwestycja w przyszłość i zachowanie DNA organizacji.
W którą stronę zmierzasz?
Praca którą wykonuję dziś nie istniała kiedy byłem juniorem. Dwadzieścia lat temu nikt nie słyszał o Globalnych Centrach Usług IT, RPA, Agentach AI i automatyzacji. To tylko dowód rozwoju rynku pracy. Zawody się zmieniają, technologie przychodzą i odchodzą.
Ale coś zostaje. Sposób myślenia. Kultura pracy, priorytety. Jak firma zachowuje się w sytuacjach ekstremalnych.
Do przekazania wartości firmy nie potrzeba zacinających się drukarek o północy, ale wspólnej pracy mniej i bardziej doświadczonych członków zespołu nad dostarczaniem tego co ważne dla klienta, społeczności czy środowiska naturalnego.
Phil Fersht z Horses for Sources ostrzegał niedawno, że firmy usługowe które przestaną inwestować w młodych ludzi, stracą swoją tożsamość. Myślę że ma rację. I że dotyczy to nie tylko firm usługowych.
Więc może pytanie nie brzmi wcale czy juniorzy mają przyszłość w erze AI, tylko jaką firmę chcesz budować? I z kim?
Wojciech Pozarzycki, Styczeń 2026